Zapošljavanje

Općenito

Glavni zakonodavni okvir o radnom odnosima utvrđen je Zakonom o radu. Odredbe iz tog zakona garantiraju sigurnost i za poslodavca i za radnika. Neka specifična pitanja poput (zdravstvenog osiguranja i obrazovanja) su detaljnije uređena posebnim zakonima ili međunarodnim ugovorima koji su na snazi u Republici Hrvatskoj.

Poslodavac, radnik i radničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih zakonom. Poslodavac, udruge poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenih Zakonom o radu, samo ako ih taj ili poseban zakon na to izričito ovlašćuju. Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako Zakon o radu ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

Svaki poslodavac koji zapošljava više od dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti Pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom. 

Sadržaj ugovora o radu

Zakon o radu određuje da se radni odnos zasniva ugovorom o radu. Iako se u pravilu ugovor o radu sklapa u pisanom obliku, nedostatak takvog oblika ne utječe na postojanje i valjanost ugovora. U slučaju da se ugovor o radu nije sklopio u pisanom obliku, poslodavac je dužan prije početka rada predati radniku pisanu izjavu o sklopljenome ugovoru o radu.
Ugovor o radu mora sadržavati uglavke o:

  1. strankama te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu,
  2. mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,
  3. nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili - kratak popis ili opis poslova,
  4. danu otpočinjanja rada,
  5. očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme,
  6. trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora,
  7. otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kad se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova,
  8. osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo,
  9. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Umjesto uglavaka iz točke 6., 7., 8. i 9. može se u ugovoru, odnosno potvrdi, uputiti na odgovarajuće zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja.

Trajanje ugovora o radu

Ugovor o radu u pravilu se sklapa na neodređeno vrijeme, no iznimno se može sklopiti i na određeno vrijeme, i to kada je prestanak unaprijed određen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, dovršenjem određenoga posla, ili nastupanjem određenoga događaja. U tu kategoriju spadaju: obavljanje sezonskoga posla, privremene zamjene odsutnoga radnika, privremeno povećanje opsega poslova, privremeni poslovi za koje poslodavac ima hitnu potrebu, ukrcaj članova posade broda, te ostali slučajevi predviđeni drugim zakonima. Trajanje ugovora o radu može se odrediti točnim datumom, ili se može odrediti događaj čijim će se nastankom okončati započeti radni odnos (primjerice vraćanje privremeno odsutnoga radnika s bolovanja). Zakon o radu ograničava trajanje ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme na neprekinuto razdoblje koje nije dulje od 3 godine, izuzev slučaja zamjene privremeno odsutnoga radnika, gdje taj rok može biti i dulji.

Najniža dobna granica ugovora o radu

Minimalni broj godina potreban za sklapanje ugovora o radu je 15 godina.

Probni rad

Moguće je sklopiti i probni rad čije trajanje određuje poslodavac, ali ni u kom slučaju dulje od 6 mjeseci.

Radno vrijeme

Postoje dvije osnovne kategorije:

  • radni odnos s punim radnim vremenom
  • radni odnos s nepunim radnim vremenom.

Za poslove na kojima ni uz mjere zaštite na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno se vrijeme skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika, pa je za tu kategoriju zakonodavac predvidio skraćeno radno vrijeme. U slučaju više sile, izvanredna povećanja opsega rada, te u drugim slučajevima prijeke potrebe, radnik je dužan na zahtjev poslodavca raditi dulje od punoga radnoga vremena u prekovremenome radu, ali najviše do 10 sati u tjednu.
Puno radno vrijeme ne može biti dulje od 40 sati u tjednu.

Odmori i dopusti

Zakon o radu određuje tijekom radnoga vremena minimalnu stanku od 30 minuta za radni odnos s najmanje 6 sati rada na dan. Između dvaju uzastopnih radnih dana, radnik ima pravo na dnevni odmorod najmanje 12 sati neprekidno. Zakon nadalje određuje tjedni odmor i godišnji odmor u minimalnu trajanju od 18 radnih dana. Zakon također propisuje i pravo na plaćeni dopust u trajanju od najviše 7 dana (vjenčanje, smrt u obitelji, rođenje djeteta). Na zahtjev radnika, poslodavac može odobriti neplaćeni dopust, i za to vrijeme sva prava i obveze iz radnoga odnosa miruju.

Plaće

Zakon utvrđuje obvezu određivanja bruto plaće koja mora biti navedena u ugovoru o radu i koju će poslodavac isplaćivati radniku za obavljeni rad. Također, zakonskim se odredbama utvrđuje minimalna brutoplaća koju poslodavac mora isplatiti radniku za obavljeni rad, a minimalni je iznos vezan uza stručnu spremu radnika.

Prestanak ugovora o radu

Postoje dva osnovna tipa prestanka ugovora o radu :

  • Redoviti prestanak ugovora o radu
  • Izvanredni otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu kao postupak jednostrane izjave volje poslodavca, mora se uručiti radniku u pisanom obliku. Radnik ima pravo u roku od 15 dana od dana dostave otkaza uložiti prigovor na odluku poslodavca.
Za odluku o otkazu ugovora o radu poslodavac mora imati valjano obrazložene uvjete zbog kojih nastupaju razlozi za otkaz, a zakonodavac ih je klasificirao kao:

  • ako prestane potreba za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
  • ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)
  • ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika).

Poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima.
Otkazni rok je uvjetovan duljinom trajanja radnog odnosa i utvrđen je zakonom (varira između dva tjedna za osobe koje su radile kraće od godinu dana do tri mjeseca za osobe čiji je radni odnos trajao 20 uzastopnih godina).

Otpremnina

U slučaju redovita otkaza ugovora o radu, radnik ima pravo na otpremninu koje se iznos vezuje uz neprekidno trajanje radnog odnosa kod istoga poslodavca. Iznos otpremnine utvrđuje se u visini od trećine prosječne plaće ostvarene u posljednja tri mjeseca rada, i toza svaku godinu neprekidnoga rada provedenog kod istoga poslodavca. Radnik koji je kod istoga poslodavca radio manje od dvije godine, nema pravo na otpremninu.